今年毕业生数量创新高，为何HR还在吐槽招不到人？

这个事情太简单的，这就和网络美女越来越多，你却还只能保持单身是一个道理。

原因很简单：

1、美女越来越多，但看不上你

2、你看不上看上你的那几个

3、美女虽然越来越多，但是美女能找对象的渠道也越来越多，以前只能在你们村里矮子中拔将军，现在能去大海里捞鱼。那你这个矮将军当然就更困难了是不是？

言归正传，招聘也是一个道理。

人力资源的供给包括社会供给与内部供给。外招就是社会供给，而社会供给主要影响因素主要是1、总量数量

2、就业偏好

3、经济因素

4、市场发展

5、岗位数量

简单的来说，20年前为什么不感觉用工慌？因为20年前有多少企业？大多数也就是国企或者刚开始冒头的民企比如已经 成立30年的椰树椰汁。企业就这么多，大家就奔着这几条路去，不是务工南下打工就是去当地的企业做工，还有一些年轻人找了个刚开始成立没多久的民企成为最早一代的”打工职业经理人“---比如我本人。20年前的爸爸妈妈们都根本没听过”跳槽“这个词语，感觉”换工作“必须是” 工作调动“才可以。裸辞也根本不存在。所以怎么可能会有用工慌？

如今的年代为什么有用工慌？

2020年应届生1100万，其中900万是大学生。但是就业偏好及就业前景与过去再也不一样了。

以下以我自己个人身边接触的大学毕业生、大专毕业生为例：

• 10%的人或好看又美丽，或能说会道或懂专业知识的选择去做了网红，万一火了就能直接被MCN机构签下
• 10%的人选择了与朋友、家人共同创业，包括但不限于的有去做了某宝与PDD的带货主播，每天轮流直播，每个人平均每天直播8-10小时，虽然辛苦点，但收益也不比打工人差。另外有一些家庭条件很不错的，甚至年纪轻轻就花了十来万去考了个潜水教练或滑雪教练证。
• 约5%左右的家庭条件非常好的95接近00的一小波人，至今没有工作过（汗），一直处于吃喝玩乐中，父母亲大多数只有45岁左右，正当壮年，在杭州、上海、深圳等地做生意，孩子们有些从国外读书回来去了家族厂里有些就直接没有工作做一些投资。
• 10%左右的勤奋的孩子成绩好考到国外继续深造，也有一些在国内的家庭压力不大，也没有就业焦虑的也并没有选择就业，而是去选择了读硕士甚至考虑博士。（我亲侄女98年的就是如此，梦想是去做老师，现在一直还在读书）
• 10%左右的家庭条件一般，有些可能是农村读上来的985、211非常优秀的孩子没有去国外读书的选择去大厂，即使996可能会有风险，但是不少孩子都很有拼劲，不但去了一线城市收入50万起，也思考好了未来可以回家乡省份的二线买房落户，至少在年轻的时候努一下力，改变阶级。
• 10%左右的非常自律又早已定好目标，成绩非常好，可能还会有些资源的人都选项了去考公务员或事业单位，例如教师等。毕竟收入虽然不高但是可以有北京、上海等的户口还能让孩子上学的问题得到解决。

去掉以上的55%的社会供给，留给中小企业的普通大学生不多了，仅剩45%。

这群人又不想创业又没有非常好的成绩，可能是个渣本也可能是个大专。家庭条件不好不坏，目标感也不是那么清晰，知道自己进不了大厂但也想着能有个好出路，于是开始挑挑拣拣。今天看这家公司给的钱多，明天看那家公司有宵夜补助。

在这其中也有优秀的人才，约占10%，虽然没有考上最好的985、211也没有能力考研读博，更没有钱出国深造。但这群人也是非常有想法的，这样的一群人在校招的时候就已经 盯上了雇主品牌好、企业文化吸引人的行业龙头型民企或外企。

最终，留给大家的人真的不多了啊，算算只剩下了35%。

SO，接下来就是各路仙家各展其威的时候了。

社会供给总量是我们HR无法改变的，这是时代的进步造就。但我们能改变的是”加强我们自己的吸引力“

一、同样的中小企业，他们为什么来你们这不去隔壁老王家？-----雇主品牌你们做了吗？

二、同样拿差不多的钱，他们为什么不愿意接受 ？------激励机制到位了吗？

三、招聘过程中，让候选人感受到他想了解的信息了吗？----让候选人感知企业的优势

总而言之，招聘真的不是你想的那么简单。

• 用工需求与就业意愿的错位，让用工有富有荒
  
  一、社化人众都有向轻松的意识。——就业不愿体力，岗位尚须进化。
  

  “争取脱离体力求生，过上品质生活的”生存意识逐渐的形成，而导致现在的农地荒芜。因为，人都进城了，进城人的下一代都不回去了，都力争以学习出逃农村，出逃勤杂与体力，奔向光明与轻松。这是人性，也是一种社会化意识的演变。

         导致逃离这一切类似体力化的农地、勤杂岗位的原因，就是辛苦与劳累换来的价值不大，既不能保生活上品质，还要让身体更吃亏，连维护身体零部件正常运转的需求都往往不够。你说，我为什么不走？粮食那么便宜，物价那么贵，体力岗还让人那么累。

  要改变这样的就业意愿社会形态，只能徐徐图之。将农村都建设成为种地机械自动化，或者有效的将农产品通过产品项目或者其他方式记农产品升值。但这样的项目不是只种不收，象如今很多地方满地的桃子，桔柑。本以为能赚一笔，却销不出去烂在农地。因此，要让年轻人不逃离低端岗位，只能让低端岗位增值，或者让低端岗位改变升值。也就是必须要让岗位或者说业务结果的产生方式要发生进化。改变其重体力与轻价值的现状。
  
  二、轻松能招聘的岗位，是因该岗位业务符合社会人众就业意愿。
  
  1、要懂招聘本质——社会人众就业意愿趋势所向
  当同类型的大厂多了以后，就会潜移默化的影响社会人众的就业意愿——想法进这些大厂。而这种意愿，会从家长传递给孩子，因此影响较为深远。 这样由于企业岗位需求能随社会就业意愿方向。自然更易招到适合的人。
  
  2、要想招聘轻松，找到企业岗位需求的就业意愿群体。——找到那份势。
  
  有着岗位需求的就业意愿者，入职本岗位自然会更与工作契合。毕竟意愿的实现代表喜欢。自己喜欢的自然更能投入心思去工作。
         而这也是为什么我一直认为招聘是企业人才之源。做招聘一定要招对的人的原因。
         只要招对了人，对于企业后续的管理、培训、工作、成果都是很轻松的。这就是合适的人，做合适的事，自然结果就是合适的。而这恰恰就是人力资源管理所要做的事。
         只是大部分招聘HR都会屈服于现实需求，而迫不得已将完成任务放在首位。造成人员流失率偏高不下。
         但很多时候，我们不知道，企业用工的荒芜，人才的流失，其时不仅是HR招没招对人的原因，不仅是企业薪资福利、环境文化的原因，也还有当时代就业意识的原因。而恰恰最后一个原因，才是最主要的原因。
         这也是为什么我时常在说：
         企业业务兴盛与否，其实更多的是是否能找到并抓住适合企业的那份“市场客户需求的势”。
         企业管理手段是否有用，其实更多的是看管理是否能促进企业业务、企业人才往那份“势”上去扑，去抓。这就是我们为什么要让企业有激励机制的原因。
         然而时代就业的“势”的特点，有时并不由我们去想去设计，我们没有党和国家的那个能力。作为HR能有的就是看能否发现，并抓住那份可能属于自己的那一份“势”。
         这就需要搞清楚我们企业需要的人才是什么？是否能匹配、赶上并搭上社会时代的就业方向的势？这是我们人力资源工作者是否能出成绩的最重要、最本质的一点。
         如果不能，我们HR在人力资源管理上工作起来会很艰辛，基本很难看到成果。因为大多不能顺应势的企业往往最后的结局都是灭亡、消失，靠你的人力资源管理，你真将人力资源六模块、三支柱、真的能挽企业于将倾？
         如果能，也许你就是那位年薪数十万的金牌招聘官。人的能力，有时就是能发现趋势、坐上势车，能抓住机会。
   
  3、如何面对就业意愿与岗位需求错位的招聘挑战？——精准招聘。
  

  面对现今还不能改变的就业意愿趋势，对于那些有制造、建筑、勤杂、市场岗位占多的企业来说，如何精准招聘，如何找到在1100万人中那一小撮具有企业需求岗位的就业意愿的人就很关键了。

         分析岗位真实需求，确定能力潜质标准，寻找岗位人才圈子，确定他们就业习惯，制定具有吸引力的薪酬福利政策，做好企业前景战略，才是你能找到并吸引他们入职的关键。

         而这样的招聘需求，才是考量一个HR的招聘能力的地方。

         所以不要用在大厂的招聘技术来衡量这些违背就业意愿大势的招聘能力。大部分有能力者皆是逆势而行者。

         当然，无论是顺势而为，还是逆水秀舟。皆有其智慧存在。只是两者的难度，对大部分HR来说，其辛苦耗神的感受还是区别甚大。 

   

         小结：

         面对企业岗位需求与社会化人众的就业意愿。我们一定要分析企业的产品、经营管理、岗位能力需求是否匹配福分就业意愿所带来的能力大势。如果符合大势，那就直接海选就可，如果逆相符，就只能靠平时的基础工作，来进行精准招聘。